Αξιοποίηση ανθρώπινου δυναμικού

Μια στοιχειωδώς αντικειμενική ανάλυση θα κατέληγε στο συμπέρασμα ότι οι προκλήσεις που αντιμετωπίζει η Ελλάδα στον τομέα της εθνικής ασφάλειας είναι εξαιρετικά δύσκολο να αντιμετωπιστούν από μια χώρα σε σοβαρότατη οικονομική, πολιτική και κοινωνική κρίση. Ενδεικτικά αναφέρουμε ότι η εξ Ανατολών γειτονική χώρα διατηρεί υψηλές αμυντικές δαπάνες όταν εμείς είμαστε υποχρεωμένοι να περικόψουμε δραστικά τις δικές μας, η ευρύτερη περιοχή χαρακτηρίζεται από υψηλή ρευστότητα και αστάθεια, ενώ η Ελλάδα αφιερώνει ένα από τα χαμηλότερα εντός Ευρωπαϊκής Ενωσης ποσοστά κρατικών δαπανών για το υπουργείο Εξωτερικών και το πλέγμα εσωτερικών προκλήσεων – οργανωμένο έγκλημα και γενικότερη αύξηση εγκληματικότητας, πολιτική βία, φυσικές καταστροφές και παράνομη μετανάστευση- προκαλεί ισχυρούς πονοκεφάλους σε ένα κρατικό μηχανισμό που σε πολλές περιπτώσεις δυσκολεύεται να συντηρήσει τον απαραίτητο εξοπλισμό, πολύ περισσότερο να τον ανανεώσει. Με δεδομένη την έλλειψη επαρκών οικονομικών πόρων, η Ελλάδα καλείται να διαχειριστεί τις προκλήσεις ασφαλείας με δύο βασικά εργαλεία:
1) εκμεταλλευόμενη τη συμμετοχή της στην Ε.Ε. και το ΝΑΤΟ, αλλά και μέσω διμερών συμμαχιών και συνεργασιών,
2) αξιοποιώντας το ανθρώπινο δυναμικό της στους προαναφερθέντες τομείς.
Το εργαλείο 2 αποτελεί σημαντικό πολλαπλασιαστή ισχύος και απαραίτητη προϋπόθεση για την αποτελεσματική χρήση του εργαλείου 1.

Παρά τις προφανείς, και δυστυχώς όχι αμελητέες εξαιρέσεις, υπάρχουν στελέχη υψηλής ποιότητας στις υπηρεσίες εθνικής ασφαλείας: Ενοπλες Δυνάμεις, υπουργείο Εξωτερικών, Ελληνική Αστυνομία, Πυροσβεστική Υπηρεσία, Λιμενικό Σώμα, Εθνική Υπηρεσία Πληροφοριών. Στελέχη που εργάζονται με φιλότιμο και μεράκι, πολύ συχνά πέραν του τυπικού καθήκοντος και κρατούν όρθιο το σύστημα, παρά τις σημαντικές οργανωτικές και άλλες παθογένειες της ελληνικής δημόσιας διοίκησης. Είναι γνωστή η συνταγή για τη βέλτιστη αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού: αξιοκρατία (με εδραίωση της αντίληψης ότι θα υπάρξουν ίσως ορισμένες αστοχίες αλλά κατά κανόνα οι άξιοι και ικανοί θα ανταμειφθούν), διαρκής και δίκαιη αξιολόγηση, βαθιές τομές στην εκπαίδευση και μετεκπαίδευση με στόχο την απομάκρυνση από το μοντέλο της αποστήθισης και έμφαση στην αυτόνομη σκέψη και δράση, ευέλικτες οργανωτικές δομές περισσότερου οριζοντίου παρά κάθετου χαρακτήρα, κατάργηση τεχνητών διαχωριστικών γραμμών ανάμεσα σε συναρμόδιες υπηρεσίες, βέλτιστη χρήση νέων τεχνολογιών, δυνατότητα μελέτης και αξιοποίησης βέλτιστων πρακτικών εσωτερικού και εξωτερικού.

Αλλά απαιτούνται και μια σειρά αλλαγών όσον αφορά τη νοοτροπία λειτουργίας: - το κατάλληλο οργανωτικό περιβάλλον που να ενθαρρύνει ζωηρές συζητήσεις σχετικά με το μέλλον του οργανισμού,
- την ύπαρξη μηχανισμών που να επιτρέπουν τον πειραματισμό με νέες ιδέες, ακόμη και αυτές που να απειλούν τις υπάρχουσες βασικές αρχές λειτουργίας και παραδοχές του οργανισμού,
- ευκαιρίες βαθμολογικής εξέλιξης για νεώτερα στελέχη που ασχολούνται με καινοτόμες ιδέες και δυνατότητα θετικής ανταπόκρισης στα αποτελέσματα επιτυχημένων πειραμάτων, σε θέματα οργανωτικών και επιχειρησιακών αλλαγών. Προφανώς δεν είναι εύκολες όλες αυτές οι αλλαγές, αλλά ποια εναλλακτική λύση έχουμε;

Θάνος Π. Ντόκος, γενικός διευθυντής του ΕΛΙΑΜΕΠ
http://news.kathimerini.gr/4dcgi/_w_articles_columns_2_03/07/2013_525421